THEO VAN GOGH: MATER UNSER!“

F.A.S. exklusiv : Fortschritt für die Frauen  – Neue Zahlen zeigen: Junge Frauen in Vollzeit werden mindestens genauso oft in Führungspositionen befördert wie Männer. Und mitunter haben sie sogar noch bessere Aufstiegschancen.

• Von Patrick Bernau -7.01.2023- FAZ  – An der Oberfläche sieht es so aus, als machten Frauen in der deutschen Arbeitswelt nur sehr langsam Fortschritte. Nach wie vor ist nur jeder siebte deutsche Vorstandssitz in Deutschlands großen Konzernen mit einer Frau besitzt, wie die Wirtschaftsprüfung EY vergangene Woche ausgezählt hat.

Unter der Oberfläche geschieht aber mehr, als viele denken. Der F.A.S. liegen Zahlen darüber vor, wie viele Frauen in Deutschland in Führungspositionen be­fördert werden. Im ganzen Land, und nicht nur in den großen Vorständen, sondern bis tief hinunter in die Betriebe.

Dabei zeigt sich: Frauen werden immer häufiger befördert, Männer immer seltener. Betrachtet man nur die Beschäftigten, die in Vollzeit arbeiten, dann sind Männer und Frauen praktisch gleichauf: Bei beiden Geschlechtern beträgt der Anteil der Führungskräfte an den Vollzeitbeschäftigten um die 7 Prozent, zumindest in den jüngsten Daten aus dem Jahr 2020. Die Zahlen unterscheiden sich noch in Nachkommastellen, diese Differenz ist statistisch aber nicht mehr signifikant.

Die Angaben stammen aus dem sozio-ökonomischen Panel, einer Langzeit-Untersuchung, für die jedes Jahr rund 30.000 Menschen in Deutschland nach ih­ren Lebensumständen befragt werden. Die Forscher wissen, ob jemand arbeitet oder nicht, ob er eine Führungsposition hat oder nicht – und auch, ob all das in Voll- oder Teilzeit geschieht.

In Vollzeit dieselben Chancen

„Unsere Daten zeigen, dass Frauen, die in Vollzeit arbeiten, in etwa dieselben Chancen auf eine Führungsposition ha­ben wie in Vollzeit arbeitende Männer“, sagt die Soziologin Katja Schmidt. Es handelt sich um eine Erkenntnis mit Durchschlagskraft. „Das ist eine sehr gu­te Nachricht“, sagt zum Beispiel Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der Allbright-Stiftung, die sich für mehr Di­versität in Führungspositionen einsetzt.

Bisher gehen Gender-Forscher schließ­lich davon aus, dass unbewusste Vorurteile gegen Frauen wirken und dafür sorgen, dass selbst gleich qualifizierte Frauen seltener befördert werden und in Führungspositionen schlechter beurteilt werden, sogar von ihren Mitarbeitern. In vielen Betrieben ist das auch heute noch so. Denn die neuen Daten bilden nur einen Durchschnitt ab.

„Die Lage unterscheidet sich sehr von Unternehmen zu Unternehmen. Wir haben Klienten, die nur Frauen einstellen wollen – aber auch solche, die leider sagen: Ich kann mir nicht vorstellen, dass eine Frau den Job machen kann“, sagt Eva Tholen, die bei der Personalberatung Egon Zehnder Kandidaten für Stellen im Topmanagement sucht. Es gibt also durchaus noch die Unternehmen, in denen sich all die un­bewussten Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen Bahn brechen.

Doch es gibt eben inzwischen auch einige Betriebe, in de­nen all die Gleichstellungsprogramme der vergangenen Jahre Wirkung zeigen und in denen inzwischen Frauen eher aufsteigen als Männer, zumindest wenn sie in Vollzeit arbeiten. Nur so kann insgesamt die Gleichheit entstehen, die das sozioöko­nomi­sche Panel abbildet.

Einer dieser Betriebe ist die Europä­ische Zentralbank (EZB). Sie hat vor ei­niger Zeit ihre Beförderungspraxis sys­tematisch unter die Lupe genommen. He­raus kam: Inzwischen befördert die EZB so viele Frauen, dass in den Führungspositionen jetzt beide Geschlechter so re­präsentiert sind, wie es der Zahl der Köpfe in der Mitarbeiterschaft entspricht. Das gelang allerdings nur um den Preis, dass Frauen im Auswahlprozess doppelt so große Erfolgschancen hatten wie Männer.

Doppelt so viele weibliche Chefs wie männliche

Trotzdem hatte auch die EZB laut ih­rer Untersuchung weniger als die Hälfte der Chefposten mit Frauen besetzt. So ist es in ganz Deutschland. Es gibt doppelt so viele männliche Chefs wie weibliche – es gibt allerdings auch doppelt so viele Männer in Vollzeit wie Frauen. „Frauen arbeiten deutlich seltener in Vollzeit, was ihre Chancen auf Führungspositionen insgesamt verringert“, sagt die Soziologin Schmidt. Personalberaterin Tholen formuliert es etwas anders: „Ohne aktive Steuerung werden viele Führungspositionen am Ende doch mit einem Mann besetzt, weil der Kandidatenpool bisher deutlich größer ist.“

Was kommt zuerst: Geben zuerst die Frauen die Vollzeitarbeit auf, oder be­fördern die Unternehmen zuerst die Männer, und die unterlegenen Frauen ge­hen dann in Teilzeit? Einiges spricht dafür, dass erst die Frauen in Teilzeit ge­hen. Die Mathematik jedenfalls legt na­he, dass junge Frauen in Vollzeit in­zwischen sogar bessere Beförderungschancen haben könnten als Männer.

Das ist vor allem eine Frage der Altersstruktur. In den Vorständen sind noch nicht viele Frauen angekommen, dort besetzen sie ja nur ein Siebtel der Plätze. Und es dauert, bis sie dort an­kommen. Vorstände sind meistens Mitte 50. „Da muss die Gleichverteilung bei gegenwärtigem Tempo 20 oder 30 Jahre durchwachsen, damit es eine Chance auf Parität gibt“, sagt Personalberaterin Eva Tholen. „Sie können nicht einfach Personen mit fünf Jahren Berufserfahrung in den Vorstand setzen, um Parität zu erreichen.“ Bettina Dietsche, die Personalchefin der Allianz, klingt ähnlich: „Man muss die Pipeline gezielt mit Talenten füllen, um daraus bei der Besetzung von gehobenen Führungspositionen schöpfen zu können“ – das dauert viele Jahre.

So zeigte es auch die praktische Erfahrung bei der Besetzung von Vorstandsposten: Als vor einigen Jahren die größten börsennotierten Konzerne Deutschlands begannen, Frauen in ihre Vorstände zu berufen – da war an allen Ecken und En­den zu bemerken, dass es Deutschland an erfahrenen Managerinnen fehlte. Die we­nigen Frauen, die in die Vorstände aufgenommen wurden, kamen größtenteils aus dem Ausland. Liegt das nur daran, dass die besonders in­ternationalen Unternehmen mit Frau­en in ihren Vorständen ganz vorn dabei waren? Nicht unbedingt. Denn die wenigen Frauen verdienten auch spürbar mehr als ihre männlichen Kollegen. Das ist ein deutliches Zeichen dafür, dass die Nachfrage größer ist als das geeignete Angebot.

Unter den einfachen Vorständen normalisieren sich die Verhältnisse allmählich. Bis ganz an die Spitze reicht die Beförderungspipeline allerdings noch nicht: Unter den vier Vorstandschefinnen, die der Dax bisher gesehen hat, stammen immer noch drei aus dem Ausland.

Fast die Hälfte der Frauen arbeitet nach wie vor in Teilzeit

Die Entwicklung der vergangenen Jahre wirkt so, als habe bei vielen älteren Frauen die Karriere früh geendet, oft schon vor Jahrzehnten. Tatsächlich weiß das Statistische Bundesamt, dass Frauen über 45 besonders selten Chefs sind, Frauen unter 35 dagegen überdurchschnittlich oft.

Sicher messbar ist auch, dass sich in den ersten Jahren der Karriere für Frauen auch anderes verbessert hat: Die Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern ist in den vergangenen Jahren enorm geschrumpft, und zwar in den Jahren bis zum 30. Geburtstag. Auch das spricht dafür, dass die Betriebe mit den Frauen viel besser umgehen als früher. Doch mit 30, wenn die Kinder kommen, sind es in den Familien immer noch häufig die Frauen, die beruflich kürzertreten. „Das ist das Tragische, dass die Frauen mit etwa 30 Jahren verloren ge­hen“, sagt Allbright-Geschäftsführerin Ankersen.

Nach wie vor arbeitet fast die Hälfte der Frauen in Teilzeit. Diese Quote ist in den vergangenen Jahren nicht gesunken. Einige wenige Familien gibt es, in denen inzwischen beide Eltern Teilzeit arbeiten – doch auch das sind wenige. Die Teilzeitquote von Männern ist seit 2010 kaum gestiegen und nach wie vor so niedrig, dass die Forscher nicht mal aus den Zahlen des sozio-ökonomischen Panels eine sinnvolle Führungskräftequote für Männer in Teilzeit ausrechnen können. Zuletzt war es die Corona-Pandemie, die deutlich machte: Im Ernstfall bleibt die Betreuung von Kindern eben doch meist an den Frauen hängen.

Der Wertewandel im Privaten stagniert – soll der Staat etwas dagegen tun?

So bleibt der vorläufige Schluss, dass die Chancengleichheit in den Betrieben in den vergangenen Jahren deutliche Fortschritte gemacht hat, dass aber der Wertewandel im Privaten stagniert.

Viele Frauen fordern, dass der Staat jetzt helfen müsse, diesen Wertewandel voranzubringen. Das Ehe­gat­tensplitting soll abgeschafft werden – da­mit Ehepaare, in denen nur einer zu 100 Prozent arbeitet, mehr Steuern zahlen müssen als Paare, in denen jeder 50 Prozent arbeitet. Elterngeld in alter Höhe soll es nur für diejenigen Paare geben, die sich die Elternzeit gleichmäßig aufteilen.

Da beginnt die Debatte, die jetzt an­steht. Sicher ist es die Aufgabe der Regierung, die Kinderbetreuung zu verbessern. Aber soll sie mit ihren Gesetzen auch die gesellschaftlichen Werte verändern? Oder sollen Gesetze die gesellschaftlichen Werte eher abbilden, auch wenn sie manchen rückständig vorkommen? Was sind die gesellschaftlichen Werte überhaupt, und wie sehr sind sie von den Umständen beeinflusst? Solche Fragen sind nicht leicht zu beantworten.

Oft wird zum Beispiel eine Abschaffung des Ehegattensplittings gefordert, in dem der Ehepartner geringere Arbeitsanreize hat, der sich auf die Kinder konzentriert – bisher ist das meistens die Frau. Doch das Ehegattensplitting heißt auch: Dem Staat ist es egal, wie die Ehepartner sich Beruf und Familie aufteilen. Egal, ob beide in Teilzeit arbeiten oder einer voll und der andere gar nicht – es zählt immer nur das Familieneinkommen. Wenn der Staat künftig die Gleichverteilung der Familienarbeit vorgibt, dann benachteiligt er die Familienmodelle, in denen ein Elternteil eher zu Hause bleibt. Die Abschaffung des Ehegattensplittings wäre eine Steuererhöhung für solche Familienmodelle. Wollen das die Deutschen wirklich? Hier wird es kompliziert.

„Führung in Teilzeit kann sehr erfolgreich sein“

Aber vielleicht müssen diese Fragen gar nicht beantwortet werden. Vielleicht vollzieht sich der Wertewandel am schnellsten ohne den Staat, getrieben von den Unternehmen und den wirtschaftlichen Verhältnissen.

In Unternehmen kommt es allmählich in Mode, Chefpositionen in Teilzeit zu besetzen. „Das ist möglich, wenn Präsenz nicht mit Führung verwechselt wird. Natürlich braucht es auch ein ge­wisses zeitliches Engagement sowie Flexibilität, um einer Führungsrolle ge­recht zu werden. Wenn das gegeben ist, kann Führung in Teilzeit sehr erfolgreich sein“, sagt Personalberaterin Eva Tholen.

Außerdem verschieben sich die Karriere-Argumente zwischen Männern und Frauen allmählich. Schließlich gibt es offenbar immer mehr Unternehmen, in denen vollzeitarbeitende Frauen bessere Aufstiegschancen haben als Män­ner. Also gibt es auch immer mehr Paare, in denen das Familieneinkommen dann am größten wird, wenn die Frau sich auf die Karriere konzentriert.

Jetzt muss sich das bloß noch unter den Frauen herumsprechen. Und unter ihren Männern.